En god leder?

En god leder er én, andre gerne vil følge.

Hele konceptet med at ansætte ledere og tage lederuddannelser er efter min mening kun egnet til, at skabe viden om lederskab for den, der deltager i kurset. Titel eller uddannelsesniveau siger intet om en persons reelle lederegenskaber. Det kan endda være svært at vide om erfaring er til nogen hjælp. En leder fra en tidligere succesrig lederstilling, har ikke nødvendigvis samme succes som leder af en ny afdeling.

Hvorfor påstår jeg så lige det?

Ledelse -reel ledelse- kommer ikke med en titel eller det lønniveau lederen indplaceres på. Reel ledelse kommer fra samspillet mellem personen og den gruppe, lederen skal være leder for. Det kan tænkes, at en medarbejder kommer fra en lederstilling i en virksomhed, hvor vedkommende har haft stor succes og nu skifter til en ny lederstilling med en ny gruppe under sig. Nu viser det sig, at ingen gør, som de bliver bedt om. De fortsætter bare som de hele tiden har gjort.

Hvad går der galt?

Gruppen har sandsynligvis allerede en leder, måske en kollega, som alle har respekt for og tillid til, som de alle følger anvisningerne fra.

Her vil det være den bedste strategi at opgradere denne medarbejder til lederved uddannelse og/ eller stilling, så har man en skudsikker leder, man ved gruppen har respekt for og følger.

Problemet kan jo være, hvis man ikke selv har held med at lede denne medarbejder, fordi vedkommende er “højere ranggerende” i vilje, end én selv. Så bliver det et problem, for så vil den egentlige ledelse enten skulle skiftes ud, den stærke leder skal et andet sted hen, eller al ledelse er nødt til at “gå igennem” den stærkeste leder, som så reelt sidder på magten.

Ledelse og gruppedynamik er en så indgroet del af urinstinkterne, at det ikke kan erstattes af titler og aftaler. Det virker simpelthen ikke i praksis. Ledelse er noget der sker, når man samler en gruppe, hvad enten det er mennesker eller dyr. Lige med det samme starter fordeling af pladser på rangstigen. Der er nogen, der holder sig tilbage og der er andre, der tager styringen, skærer igennem, kommer med forslag og flytter om på borde og siddemåde, fordi de så har et bedre overblik – og dermed mulighed for, at styre gruppen – formentlig ubevidst, men ganske vidst.

Hvordan vælger vi så en god leder, når vi skal have en ny teamleder i en virksomhed?

Det bedste er faktisk, at sætte gruppen sammen og bede dem om at løse en tilfældig opgave, fx som at dække bord til et hyggearrangement.

Det er naturligt, at den udefrakommende vil være lidt tilbageholdende. Det skyldes et andet instinkt´, som er behovet for at blive optaget og accepteret i gruppen. men meget hurtigt vil gruppen være imødekommende, fordi det er vi opdraget til og så vil en reel leder ikke kunne lade være med at komme med forslag til, løsningen på opgaven, hvordan bordet skal stå, hvordan det skal dækkes, hvem, der skal gøre hvad osv. Her kan det så være interessant, at se om, der er én eller flere, der stritter imod og synes, at de ved, hvor bordene skal stå og hvem, der så er den, de andre vælger at følge. Hvem, der vinder lederskabet -så at sige.

Hvis de følger den medarbejder/kollega de allerede kender, har gruppen allerede en leder, og der skal en stærk leder og mere tillidsvækkende leder til for, at “vippe” denne af pinden. Hvis det ikke opnås på det lille møde, er det ikke sikkert, at det vil lykkes. De to står meget lige i vilje og det vil blive en “kamp” over tid, som vi ikke kender resultatet af. Det vil kun tiden vise. Hvis vores lederkandidat(gæsten) med det samme lader sig lede af en dominerende ansat, vil dette sandsynligvis fortsætte og det vil være ledelse fra gruppens “reelle leder” (den dominerende ansatte), der fortsætter, og som vil ske igennem den nyansatte leder, som ikke vil få et ben til jorden, hvis den nye ikke hele tiden sørger for, at holde sig gode venner med den “reelle leder” af gruppen (den kollega,, som hele tiden har styret gruppen). Det er helt nødvendigt med en stærkere konkurrent for at få medarbejderne med, da de allerede har en leder de følger og respekterer.

Godt lederskab er derfor en medarbejder, der har viden og vilje selvtillid og gejst, så gruppen følger efter.

Herefter kan vi kigge lidt på forskellige ledertyper.

Der er den type, der truer sig til lederskab. – “Hvis du ikke gør, som jeg siger, får du ikke lønforhøjelse, du bliver måske fyret, eller jeg bliver vred”.

Disse ledere har på overfladen succes. Alle gør som de siger eller flygter. Men hvad sker der, når denne leder forlader rummet? Med stor sandsynlighed ånder alle lettet op, og taler måske nedladende om lederen. I værste fald planlægger de et kup på lederen for, at få fred for de evige trusler. Hvordan er det med arbejdsglæden hos disse medarbejdere?

Arbejdsglæden er ikke så god. De bekymrer sig om alt. Giver det, de laver anledning til mere skæld ud? Kommer lederen snart ind af døren og skælder ud- måske på dem? Det betyder, at de bruger uforholdsmæssigt meget energi på at sidde og være nervøse over noget, der måske ikke kommer til at ske i dag, eller i morgen, men som sker en gang imellem. Meget tid går med bekymringstanker og måske også med tanker om flugt og et bedre sted at arbejde, hvordan det var før, selvom de måske har været glad for opgaverne i deres arbejde altid.

En anden type leder er den, der inspirerer og viser vejen og medarbejderne kan ikke lade være med at følge med, fordi det lyder interessant, tillidsskabende og rigtigt, det de bliver bedt om at gøre. Medarbejderne erfarer, at det de er “klædt på til sendt i byen med” er en hurtig og effektiv måde, at nå i mål på. De tror på opgaven og sælger den derfor bedre ude i byen, så andre også tror på det. De har tillid til, at det er den “rigtige måde”. De kan få opbakning fra deres leder, ved problemer, fordi denne har en løsning, har tænkt det igennem og mener, at det er den rigtige måde, ellers havde lederen ikke sendt sin flok ud i det. Medarbejderen møder glæde og anerkendelse, når opgaven blev løst og de vil gerne i byen med en ny succes.

Disse ledere har et kæmpe ansvar. Deres “flok” stoler fuldt og fast på dem og slæber til blodet løber, fordi deres leder siger, at det er “nødvendigt”. Det er et stærkt bånd og medarbejderne går igennem ild og vand for at følge lederens anvisninger. Det er vigtigt at denne leder er super skarp på, at beskytte sin flok her. Denne leder kan suge al saft og kraft ud af gruppen og til sidst vil det ende med udbrændthed og sygemeldinger, hvis lederen ikke viser ansvar og lader medarbejderne hvile og restituere ved behov. Hvis det ikke iagttages rettidigt, vil det gå op for gruppen, at de ikke længere kan stole på lederen til, at gøre det, der varetager gruppens interesse, og de vil ikke længere følge lederen. En rigtig leder vil være udrustet med en god portion intuition og vil fornemme, når det bliver svært, at få medarbejderne med til, at løse opgaver, eller medarbejderne begynder at være mindre opsøgende efter nye opgaver. Her skal lederen være rettidig i sin ledelse og spørge ind til, hvad dette skyldes. Det er vigtigt her at prioritere opgaver og finde balance mellem sjovt og alvorligt, så der bliver en pause, til medarbejderne er klar igen. De skal nok yde alt, hvad de har, når de kan, så her hjælper det ikke at piske, “hesten har brug for hvile for at kunne trække”.

Her bliver resultatløn en farlig faktor, fordi det kan inspirere nogle til at piske i stedet for at pause i denne tid, hvor medarbejderne viser tegn på træthed, men ikke er helt slidt ned endnu. Det er en farlig knivsæg at balancere på, fordi hvis man ikke passer på her, kører lederen sin flok ud over kanten. Det kommer til at koste dyrt i sygetimer, personlige omkostninger for de enkelte medarbejdere, og “flokken” mister tilliden til deres leder. Det kan være umuligt at genskabe og man har således som leder gjort sin stilling ledig for en ny leder.

Konklusionen er herefter, at den bedste leder er den, der accepteres som leder af gruppen, har kløgt, indlevelsesevne og beskyttertrang overfor “flokken”, som selv går foran og sikrer sig, at isen er sikker og som tror på opgaven/ vejen, som den sikreste og bedste til at nå målet. Ingen sande ledere ofrer sin flok. Det er ikke en naturlig adfærd hos rovdyr, som vi jo trods alt er. Det kan ses hos flugtdyr, at de stikker af for at redde sig selv, men et hvert rovdyr, vil naturligt beskytte sin flok med livet som indsats. Det gør en sand og god leder. Styrker og beskytter flokken.

Hvordan vælger vi så den rette til lederjobbet?

Jeg er mest til den gamle metode, hvor vi starter med at se hvem, der er leder i gruppen. Det kan faktisk være svært at se i en sammentømret gruppe, da det ikke altid, er den, der er mest udfarende, der leder flokken. Hvis der er tvivl, kan man lave en spørgerunde til mussamtaler, hvor der spørges ind til, hvem af kollegaerne, medarbejderen ville følge efter, hvis der blev problemer. Eller hvem vedkommende respekterer mest af kollegaerne, eller hvem medarbejderen altid kan stole på af kollegaerne.

Hvis alle peger på den samme, er der en leder i gruppen og denne vil være oplagt, at vælge som leder evt. med nogle kurser, hvis nødvendigt.

Hvis der vælges en udefra, er det vigtigt, at kandidaten besidder egenskaber som:

  • mod,
  • autoritet,
  • beskyttertrang,
  • intuition,
  • vilje
  • empati.

Dernæst er det nødvendigt at se om gruppen accepterer vedkommende, som en “stærkere vilje” og leder, end en i forvejen udpeget. Det kan kun tiden vise, men en reel leder har fundet sig på plads i gruppen i løbet af et par uger – eller tre- afhængigt af hvor meget gruppen fysisk er sammen. Det vil kunne afprøves. Iscenesæt en simpel test. Bed fx gruppen sammen med den nye leder om, at dække et bord til hyggekaffe, for den nye medarbejder, eller pynte et lokale, hvor alle hjælper til, og se hvordan rollerne fordeler sig. Det virker banalt, men det er ikke sværere end det og ingen kurser eller titler, end sige løntillæg, kan erstatte dette.

Hvis lederen skal have succes, som leder af gruppen, kræver det gruppens accept af lederen, som deres reelle leder.

 

 

 

 

lovens vedtagelse burde være en større del af den offentlige debat.

offentlighed i forhold til loves vedtagelse.

Der burde være en mere synlig debat i forhold til vedtagelse og udarbejdelsen af de love der har betydning for samfundet og borgere i Danmark. Der ved tages love løbende, som slet ikke debateres i offentligheden. Der er ikke mange, der er klar over, hvordan man holder sig orienteret om nye loves vedtagelse. Hele processen burde efter min mening gøres mere synlig for offentligheden i stil med lokalplaner vedtagelse med reel høring og borgermøder. Idag høres faglige relevante organisationer og myndigheder. Men realiteten er at det ofte sker at love vedtaget imod fagpersoners anbefalinger. Det er uhensigtsmæssigt, fordi de faglige vurderinger ofte peger på problemstillinger i forhold til de lovforslag, der fremsættes, men også fordi høring så bliver overflødig og får karakter af proforma.

Hvad mener du om den måde love vedtaget på og den debat, der er i forhold til vedtagelsen af nye love?

Glæde på arbejdspladsen.

Vi opholder os mange timer på arbejdspladsen. Det skal derfor være et rart sted, at være.

Det betyder meget om der er en god kollegial stemning. Derfor kan du som chef og medarbejder gøre en kæmpe forskel ved, at skabe en god stemning.

Hils altid pænt, når du møder nogen på gangen. Også når du har travlt.

Hold døren for andre. Gør en indsats for, at vise omsorg for hinanden. Det gør stemningen mere tryg og dagen meget bedre for den enkelte.

Tal altid pænt og så vidt muligt positivt. Det gør stemningen meget bedre.

Skab hyggelige situationer, når det er muligt. Byd på kaffe. Køb en pose æbler eller fortæl en sjov historie, du har oplevet, når der er tid til det. Lyt, når andre fortæller. Det betyder meget.

Spørg, hvis andre ser triste ud. Det er lettere, at sige at man ikke har lyst til at fortælle om det, end at fortælle, hvis andre virker ligeglade.

Selv en lille indsats i hverdagen, gør en kæmpe forskel.

Rigtig god arbejdslyst.

Jeg skal bygge til, hvad er mine og min nabos rettigheder?

Det er tid til store og små byggeprojekter og det får altid en masse spørgsmål frem.

Selvom vi glæder os over, at andre får nyt og lækkert, kan det få betydning for udsig/indbliksgener og larm i forbindelse med vores eget eller naboens byggeprojekt. Det er derfor altid godt, at advisere naboen, når man påbegynder nye projekter.

Der er pligt til fra kommunen, at vurdere om et enkelt byggeprojekt kan medføre gener for naboen før en tilladelse gives. Der skal derfor foretages en egentlig nabohøring, før der meddeles byggetilladelse. Er der ikke foretaget en høring inden et byggeprojekt går i gang, kan man henvende sig til sin kommune og spørge om begrundelsen for hvorfor dette ikke er sket.

Man kan klage til sin kommune over sagsbehandlingen, hvis der ikke er foretaget retmæssig høring og bede om at dette sker, så man har lejlighed til at udtale sig om den påvirkning et byggeprojekt vil få for fremtiden. Det kan være indbliksgener eller manglende overholdelse af en lokalplan eller servitut om fx højder, udseende eller bebyggelsesprocent.

Hvis kommunen vælger at fastholde en given tilladelse, skal de underrette om dette og sende sagen videre til klageinstansen med begrundelse for hvorfor de vurderer dette. (Natur- og Miljøklagenævnet vedr. planlægning og Statsforvaltningen vedr. byggelov og bygningsreglementet).

God byggelyst og held og lykke med projektet. Husk at få relevant rådgivning i tide.

Omplacering af medarbejdere.

Det er ofte, at medarbejdere omplaceres i forbindelse med, deres opgaveløsning. Det kan enten være til et nyt sted, eller til andre opgaver eller afdelinger.

Der er nogle omplaceringer, der ligger indenfor ledelsesretten og ligger som en del af den enkelte ansattes stillingsbeskrives. Andre går ud over tålegrænsen. Det er derfor værd, at få vurderet om en omplacering ligger indenfor, eller udenfor tålegrænsen. Der kan især ses på, om der er tale om en degradering af status for den ansatte. Altså falder den ansatte i rang. Det kan også være relevant, at kigge på andre faktorer, som fx løn og fysisk placering i forhold til tidligere arbejdsopgaver.

Hvis en medarbejder ikke vil acceptere en omplacering, som ligger udenfor ledelsesretten, skal det betragtes som en fyringssag og rettigheder, som ved fyring, træder i kraft. Dvs. at medarbejderen skal varsles som ved fyring og lønkompenseres og lignende. Det er derfor altid godt at få en vurdering af en omplacering, da der også kan ligge ændringer i en omplacering, der er relevante i forhold til en evt. lønforhandling/-tilpasning.

God arbejdslyst.

Ansættelse af nye medarbejdere.

Tillykke med, at din virksomhed har mulighed for at ansætte nye medarbejdere.
Nu er det et godt tidspunkt, at tænke lidt bredt.
Hvordan ser sammensætningen af de eksisterende medarbejdere ud?
Er der nogle opgaver, der altid ligger tilbage og ikke bliver valgt?
Mangler I måske en medarbejder, der netop brænder for disse opgaver.
Når vi ansætter medarbejdere handler det meget om kemi.

Kan jeg godt med den jeg sidder overfor?
Men hvornår er det lige, at vi “kan godt” med andre?

Det er som regel, når vi ligner hinanden.
Hvis vi nu ansætter en der ligner os, taler som os eller arbejder som os, er det så en fordel?
Kun hvis den nyansatte skal lave et samme som os. Ellers bliver det et problem.
Hvis medarbejderen skal lave noget helt andet, er det vigtigt at medarbejderens profil passer godt til denne type opgaver. Det er derfor ofte et fornuftigt valg, at benytte sig af adfærdsanalyser, når man ansætter nyt personale. Derudover er det en god idé, at se på den samlede medarbejdergruppe.
Er der noget, der skal laves om?
Hav en åben dialog om muligheden for at rykke lidt rundt, eller supplere med nye opgaver, nu hvor der er en “åben plads”. Når det er på plads, finder man en profil, der passer til de opgaver, der er tilbage. Mennesker er heldigvis forskellige. Der er altid nogen, der nyder enhver type opgaver. Det er bare ikke én person. Derfor skal medarbejder gruppen sammensættes af forskellige profiler, der motiveres af de forskellige typer af opgaver, der skal løses. Nogen mennesker “slukker” helt, ved opgaver, som korrekturlæsning og andre bliver helt “høje” af, at finde frem til fejlene og løse dem. Derfor er det helt afgørende for arbejdsglæden og effektiviteten, at den rigtige medarbejder, sidder med de rigtige opgaver.
Det er meget oppe for tiden, at alle medarbejdere skal løse alle typer opgaver, men sådanne personer findes ikke. Det bliver halvhjertet og smitter af på arbejdsglæde og effektivitet. Vi er heldigvis forskellige og sådan skal det være.

Derfor:
Rette ressource(medarbejder) på rette sted- giver plus på bundlinjen;0) -Både økonomisk og psykisk.

Rigtig god arbejdslyst.

Jupers holder øje med paragrafferne for dig og din virksomhed.

Jupers tilbyder ydelser indenfor:

  • Planloven
  • Byggeloven
  • Forvaltningsloven
  • HR, personanalyse, personalejura
  • Sparring, karriererådgivning, mentorordning

Jupers henvender sig til private og offentlige virksomheder, samt private mennesker, der ønsker rådgivning, bistand, kurser/ foredrag eller andet inden for ovenstående kategorier.